DISC для рекрутерів: як зрозуміти поведінку кандидата ще до найму

Що, якби ви вже на першій співбесіді могли оцінити не лише досвід кандидата, а й те, як він працює під тиском, як спілкується з іншими та як приймає рішення? DISC-модель — саме про це.

DISC — це модель, що описує чотири основні типи поведінки: домінування (D), вплив (I), сталість (S) і відповідальність (C). Її основу заклав психолог Вільям Марстон у 1928 році, а у 1980-х Білл Боннстеттер адаптував концепцію до бізнес-реалій і створив цифрову версію тесту.

У чому цінність DISC для рекрутера? У тому, що вона не оцінює кандидата за категоріями «добре/погано», а допомагає зрозуміти, який стиль поведінки притаманний людині, як вона діє у складних ситуаціях і на що орієнтована в роботі: на людей чи на результат.

Особливо ефективно ця модель працює у зв’язці з ATS-системами — програмними платформами для автоматизації найму, які допомагають організувати всі етапи рекрутингового процесу: від створення вакансії до аналізу результатів співбесід. У таких системах можна інтегрувати DISC як окремий етап — і використовувати дані не епізодично, а як частину цілісної аналітики.

Якщо ви ще не обрали ATS, рекомендуємо ознайомитись з цією статтею “7 найкращих ATS для рекрутингу на ринку України” для порівняння.

Як працює модель DISC

Згідно з опитуванням Selinus University, 77,7 % респондентів підтвердили, що DISC‑тест є дуже корисним для рекрутингу, а 81,5 % зазначили, що за допомогою DISC отримали глибше розуміння власних сильних і слабких сторін.

Проте модель DISC — це не психологічний портрет і не тест на інтелект. Вона дозволяє побачити, як людина діє у типових для роботи ситуаціях: коли зростає навантаження, зʼявляються дедлайни або змінюються правила гри.

Перед тим як перейти до типів, важливо знати два ключові параметри DISC:

• Екстраверсія vs Інтроверсія — темп, з яким людина реагує на події.
• Орієнтація на завдання vs на людей — що для неї є пріоритетом у роботі.

На цій основі й формуються чотири базові типи.

1. Тип D (Dominance): результат понад усе

Це люди, які звикли бути попереду. Вони швидко приймають рішення, ініціюють зміни та не бояться брати відповідальність. Таких кандидатів видно одразу — вони ведуть розмову, аргументують свої ідеї та ставлять прямі запитання.

Сильні сторони:

• Вміють працювати в умовах високого тиску.
• Не бояться складних задач і викликів.
• Беруть на себе лідерство без додаткових стимулів.

Потенційні ризики:

• Можуть бути різкими в комунікації.
• Не завжди рахуються з емоціями інших.
• Схильні до контролю і нетерпимі до помилок.

Такий тип добре працює в ролі керівника проєктів, у кризовому менеджменті або у продажах з високою конкуренцією.

2. Тип I (Influence): енергія, емоції, комунікація

Це життєрадісні, контактні й натхненні люди. Вони швидко встановлюють контакт, легко переконують інших і завжди в центрі уваги. Їм комфортно в команді, особливо в динамічному середовищі.

Сильні сторони:

• Високий рівень емоційного інтелекту.
• Креативність у підходах до завдань.
• Легко втягуються у нові процеси.

Потенційні ризики:

• Недостатня увага до деталей.
• Імпульсивність у прийнятті рішень.
• Можуть уникати рутини та структурованих задач.

Тип I підходить для ролей у маркетингу, PR, клієнтському сервісі або позицій, де важлива емоційна залученість.

3. Тип S (Steadiness): спокій та надійність

Це інтроверти з орієнтацією на людей. Вони послідовні, уважні до потреб команди й не полюбляють зміни. Їм комфортно у стабільному середовищі, де є чіткі правила й доброзичлива атмосфера.

Сильні сторони:

• Висока лояльність і сталість.
• Добре працюють у довгострокових проєктах.
• Уміють згладжувати конфлікти в колективі.

Потенційні ризики:

• Спротив до змін.
• Уникання відкритої конфронтації.
• Схильність замовчувати проблеми.

Ідеально підходять для ролей у HR, адміністрації, підтримці, бухгалтерії, внутрішніх сервісах.

4. Тип C (Conscientiousness): точність понад усе

Люди цього типу — аналітики. Вони діють повільніше, але завжди виважено. Обожнюють факти, таблиці й системність. Їхня перевага — точність, а головна потреба — чіткість правил.

Сильні сторони:

• Високий рівень самоорганізації.
• Уміння працювати з великими обсягами даних.
• Орієнтація на якість, а не швидкість.

Потенційні ризики:

• Можуть застрягати в деталях.
• Схильні до перфекціонізму.
• Часто уникають ризику.

Найкраще проявляють себе в ролях аналітиків, фінансистів, контролерів, аудитів, технічних спеціалістів.

Змішані типи DISC: як читаються поєднання

У багатьох людей поведінка не вкладається в одну категорію. Це нормально — DISC враховує до двох домінантних стилів. Змішані типи також мають описані риси:

Тип DI: «Натхненник», червоно-жовтий

Вміють впливати на людей, харизматичні, завдяки чому займають передові позиції в колективі. Завжди досягають потрібних результатів у переговорах, вміють доводити свою думку. Їм комфортно в конкурентному середовищі. З іншого боку, вони часто тиснуть на людей і маніпулюють чужою думкою, а також демонструють агресивний тип поведінки.

Тип IS: «Зв'язковий», жовто-зелений

З ними легко знайти спільну мову. Вони теплі особистості з гнучкою моделлю поведінки. Жовто-зелені, як ніхто інший, вміють співчувати і прощати. Це одночасно як позитивна, так і негативна риса, оскільки іноді цим активно користуються інші.

Тип SC: «Координатор», зелено-синій

«Координатори» відмінно поєднують в собі вміння аналізувати та працювати з людьми. Вони відрізняються надійністю і комфортно почуваються в стабільній атмосфері. З мінусів — відсутність амбіцій і схильність закриватися від усіх у стресових ситуаціях.

Тип DC: «Виконавець», червоно-синій

Представники цього типу, навпаки, — нудьгують у комфортних умовах. Вони люблять нестабільність і зміни. Вони намагаються доводити до досконалості всі свої завдання, але можуть довести до сказу інших людей. Річ у тому, що червоно-сині будуть серед перших, хто підтримає інновації та паралельно розкритикує в пух і прах чужі ідеї.

Важливо памʼятати: немає «поганих» типів. Є завдання, для яких конкретний стиль поведінки буде більш ефективним.

Як впровадити DISC у процеси компанії

DISC можна впроваджувати поступово — не обов’язково починати з усієї організації. Достатньо протестувати підхід у кількох командах або на обмеженій кількості вакансій, де особливо важлива поведінкова відповідність. Один із найпростіших сценаріїв — додати DISC-тестування до процесу рекрутингу чи адаптації.

На практиці це часто відбувається вручну: рекрутер розсилає тест, фіксує відповіді в окремих файлах, додає нотатки в картки кандидатів. Але коли кандидатів багато, а процесів — ще більше, вся ця інформація швидко губиться. Саме тому важливо, щоб DISC був не «додатком», а частиною вже вибудуваного процесу.

Наприклад, в ATS-системі HURMA це можна реалізувати на рівні рекрутингової воронки: ви створюєте окремий етап оцінки поведінкових особливостей, додаєте посилання на DISC-тест і зберігаєте результат у картці кандидата:

Потім ці дані можна використовувати під час адаптації або розвитку працівника. Таким чином ні запит, ні результат не загубиться між листами, Excel-файлами чи фрагментарними обговореннями.

Висновки

Поведінкові особливості кандидата чи працівника — це часто саме те, що визначає успіх або провал у ролі. І саме DISC допомагає:

• уникнути хибних очікувань при наймі;
• розробити індивідуальний план адаптації;
• підвищити ефективність команд шляхом кращого розуміння ролей;
• передбачити можливі точки конфлікту або стресу ще до їх появи;
• вбудувати елементи профілю у плани розвитку, ротації або лідерського зростання.

Але ключ до успіху — це не лише сам тест, а вбудованість результатів у процеси. Якщо оцінка проходить один раз і нікуди не потрапляє, вона не працює. Спробуйте інтегрувати DISC у компанію — від тестування до аналітики. У HURMA це можна зробити на рівні одного етапу в процесі підбору чи адаптації — і надалі використовувати результати для побудови сильних команд.